Führung mit emotionaler Intelligenz fördert intrinsische Mitarbeitermotivation

Intrinsische Mitarbeitermotivation findet nicht im Verstand statt. Deshalb ist es in diesem Kontext wenig hilfreich nur kognitiv zu agieren. Will man in einem System schlummernde Potenziale freisetzen, muss man Menschen auf der emotionalen Ebene erreichen. 

Die besten Führungskräfte können die entscheidende Rolle von Emotionen am Arbeitsplatz in materieller (bessere Geschäftsergebnisse, geringe Mitarbeiterfluktuation) und immaterieller Hinsicht (Motivation, Arbeitsmoral, Engagement) verstehen.

Deshalb ist die emotionale Aufgabe von Führungskräften von grundlegender Bedeutung, denn sie ist das ursprünglichste und wichtigste Element von Führung.

Sie möchten Ihre Mitarbeiter mit einer überzeugenden Vision inspirieren, emotional bewegen und intrinsisch motivieren?

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Uwe Hampel

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Die wichtigste Fähigkeit einer Führungskraft: Menschen mit einer überzeugenden Vision inspirieren, emotional bewegen und (dadurch) intrinsisch motivieren.

Inspirierende Führungskräfte begeistern Mitarbeiter für eine gemeinsame Mission, weil sie wissen, dass Werte, an die Menschen glauben, sie mehr motivieren als alles andere.

Sie wecken in ihren Mitarbeitern das Gefühl, dass ihre Arbeit einen Sinn hat, der weit über die Quartalszahlen und -ziele hinausgeht.

Emotional intelligente Führungskräfte erzeugen in Systemen und Organisationen Resonanz und Kohärenz. Das ist ein Zustand, in dem alles möglichst gut und reibungslos zusammenpasst. Weil dann der zur Aufrechterhaltung der inneren Ordnung des betreffenden Systems oder Organisation erforderliche Energieaufwand am geringsten ist.

Das klassische System von Belohnung und Bestrafung hat sich in der modernen Arbeitswelt längst als unzureichend erwiesen. Die Arbeitswelt verändert sich – nicht zuletzt auch durch die fortschreitende Automatisierung – in eine Richtung, in der Mitarbeiter nicht mehr nur bloße Befehlsempfänger sein möchten, sondern aktiver Teil des Unternehmens. Was bedeutet dieser Wandel für Führungskräfte und was ist die vielbeschworene intrinsische Motivation?

 

Intrinsische Mitarbeitermotivation hat ihren Ursprung im Gehirn

 

Man kann Mitarbeiter antreiben, zwingen, ihnen drohen und sie belohnen, also „extrinsische Motivation“ anwenden. Doch wirklich hervorragende Leistungen werden sie nur dann leisten, wenn ihre Motivation von innen kommt. Denn wie Hirnforscher Gerald Hüther so treffend formuliert: „Menschen sind keine Zahnpastatuben: Wenn man mehr drückt, kommt nicht zwingend mehr raus.“ Mit dieser Methode unterdrückt man bloß die Freude am Schaffen, die sich natürlicherweise einstellt, wenn Menschen aus eigener Motivation heraus Leistung erbringen. Wer als Führungsperson nur auf den Erhalt und Ausbau seiner Macht bedacht ist, wird insgesamt wenig Erfolg damit haben. Der Grund dafür liegt in unseren Gehirnen verankert. Dort gibt es eine Stelle, die dafür verantwortlich ist, innere Impulse zu verstärken und damit konkrete Handlung auszulösen. Diese Impulse werden durch unsere Bedürfnisse ausgelöst. Ist man hungrig, will man essen. Ist man einsam, wünscht man sich Gemeinschaft und Zärtlichkeit. Solche Bedürfnisse gibt es viele – in unserer modernen Arbeitswelt werden die Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung, nach Mitspracherecht und Eigenverantwortung immer wichtiger. Handlungen, die aus einem solchen inneren Impuls entstehen, nennt man „intrinsisch motiviert“. Das intrinsische Motivationssystem wird durch das Glückshormon Dopamin stimuliert, das durch die Nervenenden freigesetzt wird. Es treibt uns an und macht uns euphorisch. Das hat auch einen ganz praktischen Sinn: zielführende Verhaltensweisen werden durch ein gutes Gefühl belohnt und in ganz konkrete, unbewusste Handlungsmuster übersetzt.

Im Grunde sind wir stets darauf bedacht, innere Harmonie herbeizuführen – also einen Zustand, in dem alles zusammenpasst. Diesen nennt man „Kohärenz“. Wir streben danach, weil wir in diesem Zustand wenig Energie verbrauchen. Störende Einflüsse, wie z.B. laute Geräusche oder das Erwachen eines Unzufriedenheitsgefühls führen zu einem inkohärenten Zustand. Wir möchten das Problem lösen, weil es viel unserer Energie verbraucht – ein innerer Impuls. Ist er stark genug, wird Antrieb und damit Handlung ausgelöst. Kann die Handlung die Inkohärenz auflösen, wird unser körpereigenes Belohnungssystem aktiviert. Wir haben eine Herausforderung gemeistert, eine Aufgabe gelöst, waren erfolgreich – dann empfinden wir Freude. Ganz nebenbei bilden sich dadurch auch neue neuronale Verknüpfungen und wir entwickeln uns weiter. Gerald Hüther spricht von „Dünger fürs Gehirn“. So erledigen wir Dinge, die wir mit Freude tun, besser und schneller und darum verankern sich Erfolge tiefer in unserem Gehirn als Niederlagen.

Gute Führungskräfte nehmen Mitarbeiter auf die Reise des Unternehmens mit

Was bedeutet das alles nun für Führungskräfte? Nun – wir sind soziale Wesen. Wir lassen uns von der Freude und Begeisterung anderer anstecken, sofern das soziale Umfeld entsprechend wohlwollend gegenüber dem einzelnen Individuum ist. Das heißt, dass in einem positiven und freien Arbeitsumfeld eine Dynamik entsteht, die Mitarbeiter mitreißen, zwanglos antreiben und intrinsisch motivieren kann. Dieses Umfeld kann nur entstehen, wenn Führungskräfte nicht alles diktatorisch vorgeben, Eigeninitiative nicht erdrückt wird und Weiterentwicklungsmöglichkeiten gegeben sind. Vermitteln Sie Ihren Mitarbeitern das Ziel, die Mission Ihres Unternehmens. Nehmen Sie sie mit auf die Reise Ihres Unternehmens. Hierzu kann die Methode des Storytellings äußerst nützlich sein: Warum und mit welcher Vision hat sich Ihr Unternehmen gegründet? Welche Hindernisse hat es zu bewältigen? Gibt es einen Gegenspieler? Welche Rolle nehmen Ihre Mitarbeiter bei dieser Reise ein – sind sie Mentoren, oder gar Protagonisten dieser Geschichte? Vermitteln Sie Ihren Mitarbeitern diese Geschichte und machen Sie sie zum ausschlaggebenden Teil davon. Wichtig ist auch: Bleiben Sie dabei authentisch und zeigen Sie Emotionen. Lassen Sie sie eigene kreative Wege und Lösungen finden, geben Sie Ihnen die Möglichkeit, Ihr Potenzial auszuschöpfen. Seien Sie dabei stets transparent: binden Sie Ihre Mitarbeiter in Entscheidungen ein, bzw. geben Sie ihnen zumindest klare und verständliche Begründungen für die Entwicklungen im Unternehmen. Dann fühlen Sie sich ernstgenommen, sie können Ihren Blickwinkel auf die Dinge besser verstehen und damit auch besser akzeptieren. Das befriedigt auch den Wunsch danach, etwas Sinnvolles zu tun. Denn Mitarbeiter, die in die Entscheidungs- und Entwicklungsprozesse des Unternehmens Einblick haben, können das „große Ganze“ besser verstehen und damit den Sinn ihrer eigenen Tätigkeit besser einordnen.

Menschen Arbeiten nicht nur, um ihre Rechnungen zu bezahlen. Sie möchten dazugehören, Autonomie beweisen und etwas Sinnvolles tun. Wenn Sie als Führungskraft ein Umfeld schaffen, das diese Bedürfnisse befriedigt und den Mitarbeitern Raum zur Gestaltung und Entfaltung zugestehen, werden Sie überrascht sein, was sie alles leisten können. Denn dann aktivieren Sie die richtigen Impulse, die zu intrinsischer Motivation führen. Sie brauchen keine bloßen Befehlsempfänger – dafür können Sie in Zukunft Maschinen und Roboter einsetzen. Um erfolgreich zu sein, brauchen Sie motivierte, kreative und aktive Menschen, die zusammen mit Ihnen am Erfolg des Unternehmens arbeiten und diesen genauso sehr anstreben wie Sie. Das beinhaltet auch, dass Sie sich als Führungskraft Gedanken darüber machen, ob Mitarbeiter am richtigen Ort sind, oder ob sie das Potenzial für andere Bereiche oder mehr Verantwortung in sich tragen. Aufstiegsmöglichkeiten motivieren intrinsisch, denn sie schaffen die Möglichkeit, sich Träume zu erfüllen und sich selbst zu verwirklichen.

Es gibt Studien, die bewiesen haben, dass Mitarbeiter bessere Leistungen erbringen, wenn sie nicht kontrolliert werden. Das ist durchaus menschlich: wird uns Vertrauen entgegengebracht, möchten wir dieses nicht enttäuschen. Werden wir zu etwas gezwungen, regt sich innerlicher Widerstand und wir werden versuchen, dem Zwang zu entgehen und uns auf irgendeine Art und Weise dagegen zur Wehr setzen. Vertrauen ist also besser als Kontrolle. Es vermittelt Wertschätzung und Anerkennung und trägt dazu bei, dass Ihre Mitarbeiter sich anstatt als unwichtiges Rädchen im Befehlsgefüge als ausschlaggebender Teil des Unternehmens fühlen. Er fördert die intrinsische Motivation, wenn Ihre Mitarbeiter wissen, dass sie mitgestalten und sich einbringen, dass sie einen Unterschied machen können.

Es klingt banal, ist aber sehr effektiv: arbeiten Sie an einem authentischem Führungsstil, der Mitarbeitern das Gefühl gibt eingeladen, ermutigt und inspiriert zu sein. Sie werden überrascht sein, welches Potenzial in Ihren Mitarbeitern schlummert.

Anerkennung oder finanzielle Anreize können die Leistung der Mitarbeiter steigern. Allerdings kann extrinsische Motivation Menschen nicht dazu bringen, ihr absolut Bestes zu geben.

 

Was motiviert Menschen?

 

Motivation ist unser Antrieb, jeden Morgen aufzustehen und das Leben mit all seinen Herausforderungen anzupacken. Sie ist für jeden Menschen der Motor, um zu leisten und etwas Bedeutendes zu schaffen. Doch woher kommt Motivation und kann man sie bewusst herbeiführen? Diese Frage ist nicht nur für jeden einzelnen von uns von Bedeutung, sondern auch – und besonders – für Führungskräfte. Denn motivierte Mitarbeiter erbringen bessere Leistungen, sind zufriedener und engagieren sich umfassender für das Unternehmen. Doch wie begeistert man seine Mitarbeiter für die Ziele des Unternehmens? Prof. Dan Ariely, Professor für Psychologie und Verhaltensökonomik an der Duke University hat sich diese Frage genauer angesehen.

Motivation durch Belohnung und Bestrafung wirkt nicht (mehr)

Unsere heutige Arbeitswelt ist geprägt von starker Vernetzung, zunehmender Automatisierung und immer komplexeren Strukturen. Das hat auch Auswirkungen auf die Aufgaben, denen wir gegenüberstehen. Auch sie werden komplexer und anspruchsvoller – denn einfachste Tätigkeiten werden schon heute von Maschinen übernommen. Prof. Ariely hat in seiner Untersuchung herausgefunden, dass damit auch das klassische Modell der „extrinsischen Motivation“ überholt ist. Es beschreibt die Herangehensweise, Menschen mit einem System aus Belohnung und Bestrafung motivieren zu wollen. Sein Experiment hat gezeigt, dass dies bei sehr leichten Aufgaben durchaus funktioniert. Sobald die Aufgaben jedoch nur ein wenig anspruchsvoller werden, führte eine Belohnung sogar zu einem schlechteren Ergebnis!

Also wie motiviert man Menschen in unserer heutigen Arbeitswelt zu Höchstleistungen? Prof. Ariely hat dafür drei Kernfaktoren ausfindig gemacht:

1.) Eigenständigkeit (Autonomy)

Es liegt zwar bei genauerer Betrachtung auf der Hand, hat jedoch noch nicht überall Einzug in den Führungsstil von Managern und Teamleitern gefunden: Menschen möchten ihr Leben eigenständig lenken. Noch in den 50er Jahren war ein Führungsstil vorherrschend, der jeden einzelnen Schritt zur Erreichung der Unternehmensziele vorgab und penibel kontrollierte. Mitarbeitern stand keinerlei eigenständiges Denken und Entscheiden zu. Heute weiß man: Mitarbeiter, denen ein Rahmen gesteckt wird, in dem sie selbstständig handeln und entscheiden können, sind zufriedener, engagierter und damit auch motivierter. Was bedeutet das für eine Führungskraft? Erst einmal, dass man lernen muss, die übergeordneten Ziele des Unternehmens so zu kommunizieren, dass sie von den Mitarbeitern angenommen und selbstständig umgesetzt werden. Außerdem braucht es Vertrauen in die Fähigkeiten der Mitarbeiter – ihr volles Potential schöpfen sie dann am besten aus, wenn sie Freiraum haben und eigenständig agieren dürfen.

2.) Selbst-Verbesserung (Mastery)

Es liegt in der menschlichen Natur begründet, lernen zu wollen und besser zu werden. Das gilt sowohl für Hobbies, als auch für den Beruf. Mitarbeiter möchten die Ihnen gestellten Aufgaben naturgemäß meistern – ein Antrieb, der jeder Führungskraft Freude macht. Er kann jedoch auch schnell nach hinten losgehen. Denn wenn ein Mitarbeiter keine neuen Herausforderungen gestellt bekommt, sondern immer wieder über Jahre dieselben Aufgaben erledigen soll, schleicht sich schnell Unzufriedenheit ein. Als Führungskraft sollte man also darauf achten, seinen Mitarbeitern Entfaltungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten zu bieten. Das kann die Übertragung der Verantwortung für ein neues Projekt sein, ein Wechsel in eine andere Abteilung oder natürlich auch der Aufstieg in der Firmen-Hierarchie. Sind diese Möglichkeiten nicht gegeben, wird der Mitarbeiter voraussichtlich bald selbstständig nach neuen Aufgaben suchen und womöglich das Unternehmen verlassen.

3.) Bestimmung (Purpose)

Auch dieser Aspekt klingt nicht besonders neu, sollte aber mehr Beachtung in der Führung von Mitarbeitern bekommen. Denn Menschen streben nach einem Sinn. Tätigkeiten, die individuell sinnstiftend sind, tragen zur Zufriedenheit und damit zur Motivation der Mitarbeiter bei. Die Theorie der „Work-Life-Balance“ geht davon aus, dass das Privatleben und das Berufsleben zwei unterschiedliche Dinge sind. Doch gerade heute, wo jeder immer und überall erreichbar ist, Heimarbeit immer alltäglicher wird und die Grenzen zwischen Arbeit und Privatem verschwimmen, zählt die „Work-Life-Integration“. Um das zu erreichen, ist es unumgänglich, in der Arbeit einen tieferen Sinn zu sehen. Dieser Sinn kann sich sowohl darauf beziehen, einen positiven Beitrag für andere zu leisten, als auch darauf, jeden Tag Fortschritte zu machen. Jede Tätigkeit kann mit Sinn erfüllt werden! Dennoch bleibt dies ein sehr individuelles Thema. Als Führungskraft sollte man seine Mitarbeiter daher sehr gut kennen und ihnen Positionen und Aufgaben zuteilen, die aus ihrem individuellen Blickwinkel sinnhaft sind.

Mitarbeiter lassen sich nicht mit Check-Listen, Umfragen oder Feelgood Management intrinsisch motivieren, sondern mit Emotionen. Frontal-Betankung ist ein Relikt aus dem letzten Jahrtausend.

Vielmehr brauche ich als Führungskraft einen Zugang zu meiner eigenen Emotionalen Intelligenz, wenn ich die meiner Mitarbeiter aktivieren möchte.

 

Emotional Intelligente Führung erzeugt Mitarbeitermotivation von innen heraus

Beachten Führungskräfte diese drei Aspekte der „intrinsischen Motivation“, profitieren sie und ihr Unternehmen von gesteigerten Leistungen und engagierteren Mitarbeitern. Um ein motiviertes Team zu erhalten, ist vor allem die richtige Kommunikation wichtig. Klare Zuständigkeiten und klare Ziele zu formulieren gehört zu den Kernaufgaben der Führung. Wie genau die Ziele dann erreicht werden, sollten Chefs der Kreativität und dem Potential ihrer Mitarbeiter überlassen. So fühlen die Mitarbeiter sich wertgeschätzt, ernst genommen und herausgefordert. Sie erbringen dann ganz ohne antreibende Peitsche im Hintergrund Höchstleistungen.

Dazu gehört auch, sich auf jeden einzelnen Mitarbeiter und seinen individuellen Charakter einstellen zu können. Dafür muss natürlich miteinander gesprochen werden. Es braucht dazu ein offenes, ehrliches Arbeitsklima und eine Führungsperson, die den Mitarbeitern Zugänglichkeit und ein Gesprächsklima auf Augenhöhe vermittelt. Wünsche, Kritik oder das Äußern von eigenen Ideen sollten geschätzt werden – denn ein Mitarbeiter, der sich eigenständig Gedanken über sich und das Unternehmen macht, ist intrinsisch motiviert und damit besonders wertvoll.

Führungskräfte sollten in diesem Sinne auch in der Lage sein, die Ziele des Unternehmens so zu kommunizieren, dass sie von den Mitarbeitern verinnerlicht werden. Welche Bedeutung hat das Unternehmen in der Welt? Welche wichtige Leistung erbringt es für die Gesellschaft? Wenn Ihre Mitarbeiter das „große Ganze“ verstehen, können Sie ihre eigene Tätigkeit in diesem sinnvollen Rahmen besser einordnen.

Wenn Führungspersonen das Konzept der „intrinsischen Motivation“ mit seinen drei Kernaspekten „Eigenständigkeit“, „Selbst-Verbesserung“ und „Bestimmung“ umzusetzen lernen, wird ihr Unternehmen auch in der zukünftigen Arbeitswelt erfolgreich sein.

Merke: Ohne Emotionale Intelligenz kann ich Mitarbeiter nicht intrinsisch motivieren.

Die Zeiten, in denen Emotionen als unternehmerisch irrelevant ignoriert werden, sind vorbei. Gute Führungskräfte sprechen die Gefühle ihrer Mitarbeiter an. Sie wecken ihre Leidenschaft und bringen sie dazu ihr Bestes zu geben.

Und wie machen sie das? Mit emotionaler Intelligenz.

Selbst wenn in einem Unternehmen alles richtig gemacht wird, kann es nicht so erfolgreich sein, wie es eigentlich sein könnte, wenn die Führungskräfte an der grundlegenden Aufgabe scheitern, die Emotionen ihrer Mitarbeiter in die richtige Richtung zu lenken.

Seit vielen Jahren beobachte ich in meiner täglichen Arbeit mit meinen Klienten,
dass in vielen Unternehmen gerade auf dieser Kommunikationsebene ein Optimierungsbedarf vorhanden ist.

Smarte Führungskräfte kennen den menschlichen Hunger nach Individuation

 

Jede Führungskraft steht vor einer schwierigen Aufgabe: die Unternehmensziele erreichen. Dass das nur mit fähigen und motivierten Mitarbeitern geschehen kann, liegt auf der Hand. Dadurch ergibt sich die zweite Herausforderung: wie motiviere ich meine Mitarbeiter? Als optimal hat sich dabei die sogenannte „intrinsische Motivation“ herausgestellt – also ein Antrieb, der aus dem Inneren des Mitarbeiters selbst kommt. Doch wie kann man als smarte Führungskraft diesen inneren Prozess in Gang setzen, erhalten und fördern? Ein Tor zur intrinsischen Motivation ist in jedem Menschen angelegt und nennt sich „Individuation“.

Individuation – die „Selbstwerdung“

Wir sind alle Individuen mit ganz persönlichen Zielen, Werten, Vorstellungen und Fähigkeiten. Individuation beschreibt den Prozess, in dem das Individuum sich entfaltet und schließlich es selbst wird, also all seine eigenen Anlagen und Perspektiven entwickelt. Ziel dieser Entwicklung ist es, sich selbst zu erkennen und zu verwirklichen – also eine „Selbst-Werdung“.

Kinder übernehmen anfangs viel von ihren Eltern und der unmittelbaren Umgebung. Erst später werden diese Normen und Wertvorstellungen reflektiert und das Individuum begibt sich auf die Suche nach dem, was seiner eigenen Persönlichkeit entspricht. Der Mensch entwickelt eigene Lösungsstrategien, Ansätze, Wünsche und Wertvorstellungen. Das verleiht ihm Selbstachtung, Würde und das Gefühl der Freiheit.

Individuation beinhaltet auch Selbstverwirklichung im Beruf

Als Führungskraft haben Sie es also mit sehr unterschiedlichen „Ichs“ zu tun, denen jedoch eines gemeinsam ist: sie möchten sich weiterentwickeln und entfalten – sie möchten ihre Individualität leben. Das ist auch im Beruf ein sehr wichtiger Aspekt, denn immerhin verbringen wir einen großen Teil unserer Lebenszeit mit Arbeit. Können sich Ihre Mitarbeiter im Unternehmen an neuen Herausforderungen messen, eigene Ideen einbringen und sich entwickeln, werden sie nicht nur zufriedener sein, sondern auch mehr und bessere Leistungen erbringen. Dies ist der Kern der intrinsischen Motivation: sie arbeiten nicht mehr, um ihre Vorgesetzten zufrieden zu stellen, sondern um ihre ureigenen Bedürfnisse zu befriedigen.

Wie Sie Individuation im Betrieb fördern können

Selbstverständlich können Sie nicht jeden Mitarbeiter laufend befördern, um seine persönliche Weiterentwicklung zu fördern. Doch Sie haben einige Möglichkeiten, um den Hunger nach Individuation Ihrer Mitarbeiter zu stillen.

  • Kommunikation und Verhalten

Als gute Führungskraft sollten Sie Ihren Mitarbeitern sehr genau zuhören und bewusst mit ihnen kommunizieren. Dabei ist es wichtig, sich mit jedem einzelnen individuell auseinander zu setzen. Gibt es jemanden in Ihrem Team, der sich laufend mit guten Ideen oder besonderem Einsatz hervortut? Dann sollten Sie das wertschätzen und auch direkt kommunizieren. Mitarbeiter, die Ihnen demotiviert vorkommen, brauchen vielleicht neue Aufgaben und Herausforderungen, um sich weiterentwickeln zu können. Sprechen Sie mit ihnen, ohne ihnen Vorwürfe zu machen. Fragen Sie direkt, was Sie für den Mitarbeiter tun können, damit er sich im Unternehmen wieder wohl fühlt. Diese Wertschätzung werden die Mitarbeiter als individuelle Behandlung erleben, die den Prozess der Individuation fördern und von neuem ankurbeln kann.

Natürlich sollten Sie auch Möglichkeiten für Ihre Mitarbeiter schaffen, neue Positionen zu besetzen oder andere Aufgaben zu übernehmen. Eine flexible Unternehmensstruktur, die interne Bewegung und Dynamik ermöglicht, fördert die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter. Denn dann sehen sie die Möglichkeiten, die sie haben und werden aufgrund ihres Wunsches zur Individuation versuchen, sich zu verbessern und diese Möglichkeiten ergreifen zu können.

  • Werte und Haltung

Vermitteln Sie Ihren Mitarbeitern, dass es Ihnen am liebsten wäre, wenn jeder den ihm zugeteilten Job erledigt und sonst unauffällig ist, werden sie sehr bald auf Unzufriedenheit stoßen und schlechte Leistungen ernten. Fördern Sie jedoch individuelle Vorstöße, gehen Sie auf Wünsche ein und vermitteln Sie allgemein eine offene und verständnisvolle Atmosphäre, können Sie das Gegenteil erwarten. Ihre eigenen Werte und Haltungen – und die Art und Weise, wie Sie diese kommunizieren – formen das Arbeitsklima maßgeblich. Sobald Ihre Mitarbeiter merken, dass Sie sie fördern und fordern möchten, dass Sie individuelle Stärken erkennen und entsprechende Aufgaben dafür finden möchten, werden Ihre Mitarbeiter sich trauen, sie selbst zu werden und ihre Potentiale entfalten.

Flexible Karriereleitern helfen Ihren Mitarbeitern, ihren Hunger nach Individuation zu stillen. Denn Menschen möchten lernen und sich verbessern. Strukturen, die sie einengen, kontrollieren und auf Belohnung/Bestrafung aufgebaut sind, geben dazu keinen Raum. Es gehört also auch dazu, dass Sie als Führungskraft Vertrauen in Ihre Mitarbeiter haben. Geben Sie etwas Verantwortung ab, auch wenn es schwerfällt. Dadurch fühlt sich Ihr Team bestärkt, denn Sie vermitteln den Mitarbeitern damit, dass Sie ihnen gute Leistungen und richtige Entscheidungen zutrauen.

Der Beruf als Selbstverwirklichung

Wenn Sie das Beste aus Ihren Mitarbeitern herausholen möchten, darf der Beruf nicht nur Mittel zum Zweck sein. Sie sollten die Arbeitsbedingungen, das Klima und die Möglichkeiten so gestalten, dass der Beruf zum Lebenssinn, also zur Berufung wird. Das erreichen Sie nur, wenn Sie offen sind: bei der Entscheidungsfindung, bei der Kommunikation von Zielen, in der Unternehmensstruktur. Nehmen Sie Ihre Mitarbeiter als Individuen wahr und zollen Sie ihren individuellen Fähigkeiten, Bedürfnissen und Wünschen Respekt! Sie werden überrascht sein, welche versteckten Talente in Ihrer Schreibkraft stecken oder welche Kreativität eine Verkaufsabteilung entwickeln kann, die wohlwollende und offene Strukturen vorfindet.

Intrinsische Motivation kann also durch die Förderung von Individuation geweckt werden. Glauben Sie an die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter und geben Sie ihnen Raum zur Entfaltung, dann wird Ihr Unternehmen seine Ziele sicher erreichen.

Mit emotionaler Intelligenz Mitarbeiter intrinsisch motivieren

 

Coaching-Inhalte

  • Die vier Domänen emotionaler Intelligenz
  • Führungsalltag mit Kopf, Herz und Hand
  • Emotional intelligente Gesprächsführung für mehr intrinsische Motivation
  • Aktives Zuhören und Feedback als wirksame Mittel zum Umgang mit schwierigen Mitarbeitern
  • Zeigen Sie Empathie mit nützlichen Fragetechniken
  • Konflikte im Führungsalltag lösungsorientiert angehen
  • Instrumente zur Selbstreflexion und Selbstkontrolle
  • So managen Sie kritische Situationen im Führungsalltag wirksam
  • So finden Sie den Weg zur inneren Gelassenheit
  • Anspannungen in positive Energien umwandeln

Weiterführende Links

Frauen führen und motivieren
Schwierige Mitarbeitergespräche führen

Seite aktualisiert am 07.07.2019

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